2020, l’année du télétravail ?

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Publié le :

22 avril 2020

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Deux événements majeurs ont récemment entraîné la diffusion du télétravail, comme mode d’organisation palliatif, en France : les grèves interprofessionnelles de décembre 2019 et janvier 2020, puis l’épidémie de Covid-19 que nous traversons actuellement. Ce mode de travail à distance permet alors, dans des conditions développées plus bas, de continuer l’activité professionnelle dans le cadre de déplacements contraints. Face à son développement accéléré et soudain, quels enjeux peut-on observer dans le recours au télétravail, à partir de ce que l’on sait de ce phénomène dans sa pratique antérieure ? Il est trop tôt pour dire avec certitude qui, pendant cette pandémie, a recours à ce mode d’organisation. Néanmoins, les enquêtes précédemment réalisées au sujet de cet arrangement spatio-temporel montrent bien que ce phénomène concerne avant tout les cols blancs.

Le télétravail consiste en un arrangement, formel ou non, qui délocalise le travail une ou plusieurs journées, par mois ou par semaine, notamment au domicile. Au-delà des nombreux·ses indépendant·es qui travaillent chez elles·eux continuellement, le télétravail n’est pas un phénomène qui concerne tou·tes les salarié·es. Celles et ceux qui l’exercent se situent très majoritairement parmi les cadres et populations intellectuelles supérieures : l’analyse des enquêtes « Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels » (Sumer) et « Relations professionnelles et négociations d’entreprises » (Reponse) expose qu’en 2017, 60,8% des télétravailleurs sont des cadres. Les professions intermédiaires y ont moins accès que les cadres et les employé·es et ouvrier·es moins encore. Sa faisabilité repose sur la possible transposition du travail au domicile et sur des éléments matériels : un équipement en outils numériques, une connexion à distance à domicile et un lieu d’habitation propice. Selon cette enquête, le télétravail concerne en 2017 environ 7% des salarié·es. Il est fort probable que celles et ceux pour qui ce type d’arrangement est possible techniquement accèdent au télétravail de manière plus pérenne, suite au confinement à domicile – les freins majeurs étant maintenant levés puisque cette organisation s’est révélée techniquement possible. Mais son développement pose plusieurs enjeux.

Les entreprises, salarié·es ou instances représentatives qui le promeuvent mettent en avant le confort et les facilitations d’organisation temporelles que permettent le télétravail, notamment pour les professionnel·les également parent·es. Au contraire, ses détracteurs, côté salarié·es, soulignent alors un abaissement des frontières entre le monde professionnel et la vie privée, ou bien, du côté des employeurs, le risque d’un travail moindre en qualité et en quantité, puisque les employé·es profiteraient alors de l’éloignement pour travailler moins, voire plus du tout.

Le télétravail répond à des tendances mondialisées, qui visent notamment un accroissement de la flexibilité dans les champs professionnels, passant par la diversification des espaces de travail : les lieux de coworking se répandent, et certain·es professionnel·les travaillent aussi chez elles et eux. Ceci répond à des logiques économiques et permet de réduire les coûts de locaux ; pour un télétravail mis en place quelques jours par semaine, il n’y a plus une place par salarié·e mais sept à huit places pour dix personnes. La flexibilisation des espaces de travail peut être mise en perspective avec celle des conditions d’emploi et de l’émergence de l’emploi par plateforme et l’auto-entreprenariat.

Déplacer le travail rémunéré dans l’espace domestique n’est pas anodin, même hors période de crise sanitaire. Parmi les couples hétérosexuels, la répartition du travail domestique est assurée de manière genrée et les pauses prises dans les journées de télétravail reviennent à lancer une machine à laver ou à nettoyer tel ou tel espace pour celles et ceux qui le font déjà habituellement. Aussi, la propension à insérer dans les interstices du travail salarié à domicile la prise en charge du domestique diffère en fonction des positions sociales.

À domicile, le travail rémunéré se fait également plus flou dans ses contours : le début et la fin du travail sont moins nets, les heures travaillées s’allongent. En remplaçant fréquemment le temps de transport par du travail supplémentaire, les journées télétravaillées peuvent être denses – plus encore si l’on regarde alors le travail domestique qui les constitue également.

Il est très vraisemblable que le télétravail se répande, suite à sa mise en œuvre dans l’urgence des événements. En effet, ce phénomène entraîne des économies non négligeables pour les entreprises et institutions et s’ancre dans des évolutions mondiales du travail, déjà débutées depuis plusieurs années. Cependant, son accès reste très situé. 2020 pourrait donc être l’année du télétravail, mais gardons en mémoire que cette pratique n’est pas neutre en termes de risques psycho-sociaux et reproduit des modes d’actions genrés, notamment dans le cadre domestique.

Will 2020 Be the Year of Teleworking?

In France, two major events have recently resulted in the expansion of telework, as a compensatory organizational mode: the inter-professional industrial action that spanned December 2019 and January 2020, and the Covid-19 epidemic that we are currently enduring. This mode of working remotely allows --in conditions that will be reviewed below-- to maintain working activities in the context of tight constraints imposed upon travelling. Faced with its sudden and accelerated development, what issues have arisen by resorting to teleworking, based on what was already known about this phenomenon in its previous practice? It is too early to say with certainty who, during this pandemic, has engaged in this mode of organization. Nevertheless, previous surveys of this spatio-temporal arrangement clearly show that this phenomenon primarily concerns white-collars.

Teleworking consists of an arrangement, whether formal or informal, that relocates an employee’s workplace on one or more days, per month or per week; it may include working from home. Apart from the many self-employed who work at home continuously, telework does not concern all employees. The analysis of both surveys Sumer (Surveillance médicale des expositions des salariés aux risques professionnels, i.e. Medical monitoring of employees' exposure to occupational risks) and Reponse (Relations professionnelles et négociations d’entreprises, i.e. Industrial relations and negotiations) reveals that, in 2017, 60.8% of teleworkers are managers. Intermediate occupations have less access to teleworking than managers, and employees and workers even less. Its feasibility is based on the possible relocation of one's job to one's home and on a number of material resources: digital tools, a remote connection from one's residence, and a suitable home. According to this survey, teleworking concerned around 7% of employees in 2017. It is very likely that those for whom this type of arrangement is technically possible will be able to resort to teleworking more readily as a result of their being confined at home - the major obstacles having now been removed since this organization has proved to be technically possible. But its development poses several challenges.

Companies, employees, and representative bodies promoting telework emphasize how it renders one’s life more comfortable and how it facilitates the organization of one’s time, especially for professionals who are also parents. On the contrary, its critics, on the employees' side, point to the blurring of the boundaries between one's professional and one's private lives, whereas, on the employers' side, one highlights the risk of a reduction in both the quality and quantity of the work carried out, since the employees might take advantage of remoteness to work less, unless they don’t work at all.

Teleworking is a reflection of globalized trends, which include increased flexibility in professional fields, through the diversification of workspaces: co-working spaces are increasingly common, and some professionals also work from home now. This is economically logical since it enables to reduce the cost of premises for businesses and companies. If teleworking is implemented just a few days in the week, there is no longer need to ensure that each employee has his or her workspace: 7 to 8 spaces for 10 workers will do. The flexibilization of workspaces can be put into perspective with the flexibilization of employment conditions and the emergence of platform-based employment and self-entrepreneurship.

Relocating paid work into the domestic space is not without significance either, even in absence of a health crisis. Among heterosexual couples, the distribution of domestic chores is gendered, and the pauses one takes when working from home are likely to be restricted to starting the washing machine, or cleaning up a particular area, for those who already usually do it. Besides, the propensity to insert domestic tasks into the interstices of paid work at home differs according to social positions.

At home, paid work is also more blurred in its contours: the beginning and end of work are less clear-cut, and the hours worked are longer. By frequently substituting time spent commuting with overtime work hours, teleworking results in quite dense working days -- even more so if we consider the domestic work that is integral part of them.

It is very likely that teleworking generalizes as a result of its implementation in the urgency of the current circumstances. Indeed, this phenomenon allows for companies and institutions to realize non-negligible savings. It is also taking root in global changes in work, initiated several years ago. However, its access remains very much situated. 2020 could therefore be the year of teleworking, but let us bear in mind that this practice is not neutral in terms of psycho-social risks and reproduces gendered modes of action, particularly in the domestic context.